Интервью при формировании команды: как выбирать сильных, а не «приятных»
Тренинг по проведению интервью с использованием модели STAR для оценки компетенций кандидатов.
Что определяет результат компании?
Результат определяют люди.
Стратегия, процессы, технологии — всё это работает только через тех, кого вы наняли.
Правильный найм — это не удача и не интуиция.
Это система.
Этот тренинг помогает руководителям:
• выстроить процесс подбора осознанно и управляемо,
• принимать решения на основе объективных критериев,
• минимизировать ошибки найма,
• и закладывать основу успешной адаптации сотрудника в команде.
Результат определяют люди.
Стратегия, процессы, технологии — всё это работает только через тех, кого вы наняли.
Правильный найм — это не удача и не интуиция.
Это система.
Этот тренинг помогает руководителям:
• выстроить процесс подбора осознанно и управляемо,
• принимать решения на основе объективных критериев,
• минимизировать ошибки найма,
• и закладывать основу успешной адаптации сотрудника в команде.
Цели и суть тренинга
Эффективное интервьюирование по компетенциям с моделью STAR
Тренинг знакомит с методом STAR для проведения интервью по компетенциям. Участники научатся задавать правильные вопросы и анализировать ответы кандидатов.
Цели тренинга — повышение эффективности подбора персонала и улучшение навыков интервьюеров.
Преимущества включают структурированный подход к интервьюированию и улучшение качества найма.
Участники получат практические инструменты для оценки компетенций кандидатов.
Цели тренинга — повышение эффективности подбора персонала и улучшение навыков интервьюеров.
Преимущества включают структурированный подход к интервьюированию и улучшение качества найма.
Участники получат практические инструменты для оценки компетенций кандидатов.
Программа тренинга
Темы тренинга: STAR, интервью-вопросы, анализ ответов, практическое применение. Участники освоят модель STAR для оценки компетенций.
Процесс подбора как управленческий инструмент
• Этапы подбора и зоны ответственности
• Роль руководителя в процессе найма
• Связь подбора и бизнес-результата
• Ошибки в построении воронки
Работа с компетенциями и профилем должности
• Формирование профиля роли
• Определение ключевых компетенций
• Разработка поведенческих маркеров
• Приоритизация критериев оценки
• Определение ключевых компетенций
• Разработка поведенческих маркеров
• Приоритизация критериев оценки
Анализ резюме и первичный скрининг
• Как читать резюме между строк
• Выявление маркеров устойчивости результата
• Телефонное интервью: структура и цели
• Фильтрация без потери сильных кандидатов
Структурированное интервью (STAR)
• Принципы ведения интервью
• Поведенческое интервью по модели STAR
• Модель PSP (полный ситуативный пример)
• Глубинные вопросы
• Работа с уклончивыми ответами
• Поведенческое интервью по модели STAR
• Модель PSP (полный ситуативный пример)
• Глубинные вопросы
• Работа с уклончивыми ответами
Принятие решения и завершение интервью
• Сведение данных по компетенциям
• Матрица оценки
• Объективизация выбора
• Работа с «кандидатом, который нравится, но…»
• Матрица оценки
• Объективизация выбора
• Работа с «кандидатом, который нравится, но…»
Дополнительные инструменты оценки (по запросу)
• Кейсовый метод
• Мини-ассессмент
• Ситуационные задания
• Тестирование (по типу роли и запроса бизнеса)
Формируется набор инструментов под конкретную позицию и уровень.
• Мини-ассессмент
• Ситуационные задания
• Тестирование (по типу роли и запроса бизнеса)
Формируется набор инструментов под конкретную позицию и уровень.
Результат для компании
• Снижение ошибок найма
• Ускорение закрытия позиций
• Повышение качества подбора
• Снижение текучести на испытательном сроке
• Повышение управленческой зрелости руководителей
• Снижение ошибок найма
• Ускорение закрытия позиций
• Повышение качества подбора
• Снижение текучести на испытательном сроке
• Повышение управленческой зрелости руководителей
Результат для руководителей
• умеют формулировать профиль должности,
• проводят структурированное интервью,
• раскрывают реальный опыт кандидата,
• принимают решения на основе данных, а не интуиции,
• понимают, как связать найм и адаптацию.
• умеют формулировать профиль должности,
• проводят структурированное интервью,
• раскрывают реальный опыт кандидата,
• принимают решения на основе данных, а не интуиции,
• понимают, как связать найм и адаптацию.
